24 junio 2016
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24 junio 2016,
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Las características tan particulares de la industria de la construcción, en que las relaciones laborales muchas veces comienzan y terminan con la ejecución de una obra, tiñéndolas de eventualidad, hizo que el legislador considerara necesario establecer un régimen especial para ella. Régimen que originariamente estuvo dado por la ley 17.258 y hoy por la ley 22.250.

Voy a tratar de resumir sus notas más salientes.

La ley determina a través de dos artículos y varios incisos cuáles son las personas y actividades incluidas y cuáles las excluídas. Así incluye entonces en primer lugar al empleador de la industria de la construcción que ejecute obras de ingeniería o arquitectura, ya se trate de excavaciones, de construcciones nuevas o de modificación, reparación, conservación o demolición de las ya existentes, de montajes o instalaciones de partes ya fabricadas, o de vía y obras. También se encuentra comprendido aquel que fabrique elementos necesarios o efectúe trabajos destinados exclusivamente para la ejecución de obras, en instalaciones o dependencias de su propia empresa, con carácter transitorio y para ese único fin. Queda incluído asimismo el empleador de las industrias o actividades complementarias o coadyuvantes de la construcción propiamente dicha pero solo con relación al personal que contrate exclusivamente para ejecutar trabajos en las obras. Es decir que todo el personal obrero de obra se encuentra incluído, aunque se trate de actividades complementarias o coayuvantes de la industria de la construcción.

Se aclara también que se encuentra incluído el personal obrero dependiente de dichos empleadores que desempeñe sus tareas en las obras, talleres, depósitos o parques destinados a la conservación, reparación, almacenaje o guarda de los elementos de trabajo utilizados en dichas obras. Queda en cambio excluído el personal de dirección, el administrativo, el técnico, el profesional, el jerárquico y de supervisión. O sea que los trabajadores, desde la categoría de capataz para arriba queda excluído del estatuto y se rigen por la Ley de Contrato de Trabajo.

En forma expresa la ley excluye: 1) al propietario del inmueble que no siendo empleador de la industria de la construcción construye, repara o modifica su vivienda individual. 2) a la administración pública nacional, provincial o municipal, sus entes centralizados, descentralizados o autárquicos, las empresas del estado, sociedades del estado, sociedades con participación estatal mayoritaria, etc.

Respecto del primer caso, es decir el propietario del inmueble que no es empleador de la industria de la construcción y respecto a su vivienda individual, que el art. 32 de la ley 22.250 indica que quien contrate o subcontrate los servicios de contratistas o subcontratistas de la construcción debe requerirles la constancia de inscripción en el Registro Nacional de la Industria de la Construcción y comunicar a éste la iniciación de la obra y su ubicación. Por lo tanto, el propietario que contrate contratistas o subcontratistas que no hayan acreditado su inscripción en el Registro Nacional serán, por esa sola omisión, responsables solidariamente de las obligaciones de los mismos para con su personal en la obra.

Una segunda característica peculiar del régimen está dado por el antes llamado Fondo de Desempleo y ahora Fondo de Cese Laboral. Ese Fondo que viene a reemplazar para los trabajadores de la industria de la construcción a las indemnizaciones por despido injustificado y por preaviso contempladas en la LCT, se integra con un aporte obligatorio a cargo del empleador que debe realizarlo mensualmente desde el inicio de la relación laboral. Durante el primer año de prestación de tareas el aporte es del 12% de la remuneración mensual en dinero que perciba el trabajador por todo concepto, salvo sueldo anual complementario, horas extras e indemnzaciones. Y pasado el primer año, es aporte se reduce al 8%. Se trata de un patrimonio que inalienable e irrenunciable del trabajador, no pudiendo entonces ser cedido, ni embargado ni gravado, salvo por cuotas alimentarias (pero recién producido el cese de la relación laboral).

Se le ha criticado al Fondo de Cese Laboral, que en la medida que se trata de un sistema resarcitorio uniforme para todos los supuestos de extinción del contrato, incluso por renuncia, no constituiría una protección eficaz contra el despido arbitrario garantizada por el art.14 bis de la CN.

El Fondo debe depositarse dentro de los primeros 15 días del mes siguiente a aquel en que se hubiere devengado la remuneración y el empleador debe entregar mensualmente al trabajador constancia fehaciente del depósito efectuado.

Producido el cese de la relación laboral, el empleador debe hacer entrega al trabajador, dentro de las 48 horas, de la Libreta de aportes con la acreditación de los correspondientes depósitos. Si el empleador no cumple haciendo esa entrega, el trabajador puede constiutuírlo en mora por dos días hábiles. En ese supuesto se hace acreedor a una indemnización que será graduada prudencialmente por los jueces y que variará entre 30 y 90 días de retribución mensual. Y esa indemnización además será incrementada en 30 días más si el trabajador careciere de libreta por no haberla tramitado el empleador.

La libreta de aportes al Fondo de Cese Laboral es un documento de carácter obligatorio cuya expedición está a cargo del Registro Nacional de la Industria de la Construcción. Al comenzar la relación laboral el empleador debe requerir al trabajador la presentación de la libreta, lo que este debe hacer dentro de los cinco días del ingreso. Si no tuviera libreta debe proporcionar en el mismo plazo al empleador los datos necesarios para la inscripción, renovación u obtención del duplicado. Y el empleador debe iniciar el trámite dentro de los 15 días del ingreso del trabajador. Ahora bien, si el trabajador no cumple con la entrega de los datos, el empleador está obligado a cursarle una intimación por un plazo de 48 horas. Y debe efectuarla dentro de los 10 días hábiles contados desde el ingreso del trabajador. Es decir que, en realidad, el empleador dispone de 5 días para efectuar esa intimación, ya que los primeros 5 días de comenzada la relación son fijados para que el trabajador entregue la Libreta o los datos. Y si no obstante la intimación el trabajador no da cumplimiento, el empleador debe dar por rescindida la relación laboral sin otra obligación que abonar los salarios devengados. Si el empleador no rescinde la relación, sin perjuicio de la indemnización de 30 días que deberá pagarle al trabajador, estará sujeto a las multas por infracción que son gravosas.

Producida la extinción de la relación es obligación del empleador entregar la libreta al trabajador con la acreditación de los aportes al Fondo, dentro de las 48 horas. Si el empleador no lo hace, el trabajador debe intimarlo por dos días. Y si así no cumple será acreedor a la indemnización que ya tratamos. Ahora bien, si fuere el trabajador el que no retirase la libreta, el empleador debe intimarlo a que lo haga por cinco días, bajo apercibimiento de depositarla en el Registro Nacional de la Industria de la Construcción (que la conservará por dos años).

En cuanto a los derechos y obligaciones básicas de las partes en un contrato de trabajo de la industria de la construcción, podemos destacar:

a) En el supuesto que el empleador se atrasase en el pago del salario o lo pagase de modo insuficiente el trabajador tendrá derecho a una reparación equivalente al doble de la suma que se le adeudare. Para ello debe efectuar una intimación fehaciente dentro de los diez días hábiles de vencido el término para abonar el salario. El empleador tiene tres días para regularizar la situación. Vencido ese plazo empieza a funcionar esa sanción reparatoria.

b) En caso de fallecimiento del trabajador, su cónyuge, descendientes o ascendientes, en el orden y en la proporción establecidos en el Cód. Civil tendrán derecho al cobro de una indemnización equivalente a 200 horas de trabajo. Además de esa indemnización, los beneficiarios tienen derecho a percibir directamente y sin necesidad de trámite judicial el importe del Fondo de Cese Laboral depositado en la Libreta de aportes.

c) Una cuestión particular ocurre con el régimen de suspensiones. La ley contempla en el art. 27 una suerte de suspensión facultativa por la que el empleador puede suspender al trabajador hasta 20 días por año, pero siendo que esa suspensión es con pago de salarios, ha caído en desuso, por cuanto el empleador de la industria de la construcción puede prescindir directamente de la relación sin costo alguno, por lo que mal habrá de suspenderlo con pago de salarios caídos. En lo que respecta a las enfermedades inculpables, la ley 22.250 establece un régimen similar a la de la LCT. La diferencia consiste en que no duplica el lapso de licencia paga en los casos en que el trabajador posea cargas de familia. Y en cuanto a la conservación del empleo por un año. Tanto por aplicación de la regla de la norma más favorable como por aplicación de lo establecido en el CCT 76/75, consideramos que el aplicable es el régimen de la LCT.

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